Tagasiside teooria X ja teooria Y perspektiivist
See artikkel on mõeldud nii disaineritele kui ka klientidele / tööandjatele. Olen olnud selle võrrandi mõlemal küljel, nii et ma tean, mis tunne on nii tagasisidet kui ka tagasisidet saada ning usun kindlalt, et iga ülesande täitmiseks on õige ja vale tee.
Täna vaatleme mündi mõlemat poolt ja arutame, kuidas tööandjad saavad motiveerida nende heaks töötavaid inimesi vajalike eesmärkide saavutamiseks ja kuidas peaksid disainerid reageerima nii konstruktiivse kui ka hävitava kriitika ees.
Nagu näeme, on disainerid ja juhid sageli võrdselt süüdi tagasiside probleemile halvasti lähenemises. Ehkki eksisteerivad kuritarvitavad juhid, kipuvad disainerid asjatult oma tundeid varrukatele kandma ja liiga kiiresti solvuma.
Tutvuge disainiressurssidega
X teooria ja Y teooria
Alustame asju väikese Business101-ga. 1960ndatel hakkasid ettevõtted tundma suurt huvi, kuidas täiustatud tootmistehnoloogiate ja töötajate parema motivatsiooni abil kasumlikuks saada.
Järelikult said mõlemad juhtimisteooria peamisteks uurimisteemadeks ja jäävad nendeks. Viimane pani aluse populaarsele teooriale MIT-i professori nimega Douglas McGregor.
McGregor märkis, et töötajate motivatsiooni osas jagunevad töötajad üldjuhul ühte kahest kategooriast: ta pani need lähenemised teooriale X ja teooriale Y.
X teooria juhid
X teooria juhid usuvad, et töötajad on oma olemuselt laisad. Ilma hoolika järelevalve, rangete reeglite ja karmide karistusteta tootlikkust lihtsalt ei juhtu. Töötajad kasutavad kõiki võimalusi, et nad saaksid end vabaks lasta ja sooritada oma potentsiaalist tunduvalt vähem, kuna nende peamine ülesanne on palga maksmiseks võimalikult vähe vaeva näha.
Teooria X juhtimise üks võtmeaspekte on see, et esimesena on süüdi inimesed, mitte protsessid . Kui miski ei tööta, selle asemel, et uurida protsessi, kuidas seda paremaks muuta, eeldatakse otseselt, et töötajad on süüdi ning neid tuleks jälgida, noomida ja isegi vallandada.
Y teooria juhid
Y-teooria juhid seevastu usuvad, et paljud või isegi enamik töötajaid soovivad tõepoolest töötada ja suudavad oma tööülesannete täitmisel leida rahulolu ja rahulolu. Y-teooria juhtimisel antakse töötajatele tavaliselt rohkem vabadust ja usaldust, lootuses, et tulemuseks on õnnelikumad töötajad, kes on rohkem valmis tootlikkuse tagamiseks lisa miili minema.
Kui Y-teooria juhtimises ilmnevad probleemid, proovivad tööandja ja töötaja seda küsimust koos meeskonnana uurida ja uurida, kus saaks parandada nii inimesi kui ka protsesse.
Päris maailm
Ilmselt on X ja Y teooria äärmused. Enamik reaalmaailma juhte näitab suundumusi mõlemast kategooriast, kuid siiski on täiesti võimalik analüüsida konkreetset juhtimisstiili ja otsustada, millisele spektri otsale see lähemale jõuab.
On ahvatlev mõelda, et teooria Y juhtimine on hea ja teooria X on halb ning on tõepoolest nii, et tänapäevased ärikoolid ja -õpingud nõuavad, et teooria Y oleks parem neist kahest, kuid on oluline arvestada, et juhtpositsioon tekitada asjaolusid, kus teooria X stiili jõustamine on vajalik ja asjakohane vastus. Laiskaid töötajaid on tegelikult olemas ja need on tootlikkuse ja ettevõtte ressursside äravool.
Samuti on oluline rõhutada, et teooria X viiakse hõlpsalt liiga kaugele, mille tulemuseks on hävitav ja õõvastav kommunikatsioon.
Mis siis?
Kuidas on sellel kõigel pistmist tänase teemaga? Vastus peitub selles, kuidas tagasisidele lähenetakse ja kuidas inimesed kipuvad erinevat tüüpi tagasisidele reageerima.
Ükskõik, kas olete vabakutselise / kliendi või tööandja ja töötaja suhetes, on suhtlusmudel sarnane: üks osapool või grupp juhendab teist vastama konkreetsele eesmärgile ja pakub vajaduse korral parandusi.
Kui uurite teiste tööd, küsige endalt, kuhu te XY spektri alla jääte. Kas olete rohkem X-teooria või Y-teooria? Ja olge enda vastu jõhkralt ausad või kogu treening on mõttetu.
Kuidas reageerite, kui näete tööd, mis pole just see, mida ootasite või taotlesite? Kui järeldate kohe, et tööd esitav inimene on madalama intellektiga, ja pöörduge kiiresti nende poole erandlikult rääkimise juurde, olete teooria X juhataja.
Teisest küljest, kui hakkate olukorda ausalt uurima ja valesti läinud juhtumeid selgitama, võite kalduda teooria Y juhtimise poole. Selles vaatenurgas uuritakse teie suhtlemist võimaliku vea kohana lisaks muudele teguritele, näiteks protsessi ebatõhususele ja lõpuks töötaja veale.
Tagasiside andmine: X vs Y
Üldiselt on hea mõte projekti juhtimisest läheneda Y-teooria vaatenurgast (isegi kui teie kalduvus on X-teooria poole). Andke inimestele, kellega töötate, natuke krediiti ja uskuge, et nad tahavad tõepoolest head tööd teha. Kui asjad lähevad valesti, uurige kõiki tegureid ja tehke positiivse hoiaku ja julgustava hoiakuga sobivaid meetmeid.
Te ei pea imetlema inimesi, kes teie heaks töötavad, kuid peate siiski meeles pidama, et nad on inimesed, kes väärivad lugupidamist, kui neid sellisena koheldakse.
Kui probleemid püsivad ja märkate, et aktiivselt välditakse tööd või sellele lähenetakse poole südamega, võib olla aeg võtta kasutusele teooria X lähenemisviis. Pange tähele, et see ei tähenda kommentaaride ja reklaamirünnakute häbistamist! See tähendab lihtsalt seda, et te ei peaks elama ebaefektiivsete töötajate eitamises ja peate võtma meetmeid, et neid tööle rakendada või asendada.
Teooria X juhtimisele reageerivad paljud inimesed, eriti väljaspool USA-d asuvates kultuurides. Mõnikord ei austata lahket, andestavat ülemust tugeva ja võimsa juhi asemel.
Peamine on olla piisavalt hea juht, et saaksite mõlemat stiili tõhusalt omaks võtta, kui olukord seda nõuab. Adaptiivne juht tõrjub iga kord nii ahtri kui ka mõistvad juhid.
Tagasiside saamine: X vs Y
Y-teooria juhte on ilmselgelt kõige lihtsam käsitleda. Kuna nende juhendamisstiil on julgustav, muutub see probleemiks alles siis, kui see on meeskonnaga tervikuna märgatavalt eristamatu või ebaefektiivne. Tagasiside seisukohast on palju keerulisem saada rangelt X teooria lähenemisviisi.
Ehkki paljud juhid jäävad kahe äärmuse vahele, töötasin aastaid sellise juhi heaks, mis oli äärmiselt teooria X ja vaevalt silma paistis teooria Y kalduvust. Tegelikult oli see inimene ehe näide sellest, mida paljud nimetavad toksiliseks juhiks.
See inimene oleks kavandite ülevaatamisel alati vihane. Iga esitatud projekti vastu oli avatud vastikus ja rünnakud meeskonna intelligentsuse ja kogemuste vastu, kuna disainerid olid alati lähedal. Tööd ei uuritud kunagi ausast vaatenurgast. Kui see haldur küsis kindlat kirjatüüpi, siis juhtus üsna sageli, et haldur keelab seda soovitada ja julgustab disainereid selle valimise eest.
Kujundajana on nii, et kui tagasisidet pakkuv inimene on pidevalt nii vihane, et on ebajärjekindel ja nii ebajärjekindel, et tundub hullumeelne, saab teha vähe. Ilmselt on parim võimalus leida teine tööandja või klient, kuid meil kõigil on hüpoteegid ja see ei ole alati realistlik lahendus, vähemalt lühiajaliselt.
Sageli on nii, et ahtrijuhid otsivad tagasilööki. Nad tahavad, et tugeva tahtega töötajad tahaksid nende eest seista ja ei austaks kedagi, kes noomib. Minu soovitus on, et ärge kunagi laske kellelgi oma põhilist inimlikkust eitada. Sa ei ole alatu lemmikloom, keda tuleb kõrvutada.
Pidage meeles, et õpetate inimestele, kuidas neil lubatakse teid kohelda. See kehtib eriti vabakutselises keskkonnas, kus olete oma kliendiga palju võrdsemad ja teil on täielik vabadus ennast natuke tulistada.
Mõistliku teooria X tagasiside
Disaineritena kipume oma töös looma emotsionaalseid sidemeid. Kui oleme ennast disaini kallale ajanud, tunneb negatiivne tagasiside isiklikku rünnakut.
Arvan ausalt, et liiga sageli on disainerid hunnik pseudonüüme, keda liiga kergelt solvata. Kujundus on subjektiivne kunst ja see, et kellelegi üks teie disainilahendustest eriti ei meeldi, ei tähenda veel, et nad vihjavad, et te ei ole hea sellega, mida teete.
See, et keegi on avatud teie töö mitte meeldimisele, ei muuda neist mürgist juhti, vaid lihtsalt ausat. Testi eesmärk on näha, kas nad on oma järeldustes mõistlikud ja kas nad saavad anda selget tagasisidet selle kohta, mida tuleb muuta.
Kui teie tööandja saab seda pakkuda, ei peaks teil olema palju kaebusi. Esimesteks visanditeks nimetatakse seda, et mingil põhjusel ärge lootke iga võttega härjapõlve naelutada. Pigem teadke, et teie esimene katse on üksnes päringu arvatav tõlgendus, mille saab seejärel vormida kliendi sooviks.
Ärge võtke vaese väärkoheldud disaini argumenti üles enne, kui keegi tõesti hakkab teid inimesena ründama.
Järeldus
Kokkuvõtvalt võib öelda, et teooria X ja teooria Y juhtimisstiilidel on igaüks oma koht. Tõhusa juhina tegutsemise võti ei ole kõigis olukordades ühe stiili klammerdumine teise külge, vaid olukorra analüüsi õppimine ja oma juhtimisstiili vastavalt kohandamine. Sõltumata sellest, millist stiili kasutatakse, tuleks tagasisidet, olgu see siis karm või leebe, pakkuda austusega ja ühise sündsusega. Isiklikest halvustavatest rünnakutest lihtsalt pole kasu.
Disainerina läheb tagasiside saamine alati imema, ehkki julgustavalt ja mõistvalt juhilt või kliendilt imeb ta seda vähem. Kui vähegi võimalik, loovutage mürgiseid juhte või hakake neile näitama, kuidas teie ravimist oodatakse. Ärge unustage vältida kaitset ja solvumist, kui saadav teave on aus ja selge tagasiside.
Nagu enamiku juhtimisteooriate puhul, võib ka osa sellest tunduda pisut ilmne. Maailm on aga koos õudsete juhtide ja kohutavate juhtimisvõtjatega, takerdunud eitamisse ja süüdistades kõiki, vaid ainult iseennast. Selle artikli eesmärk on julgustada teid oma olukorda ausalt uurima, olenemata sellest, millisel juhtimisjoonel olete, ja proovida oma käitumist vastavalt kohandada.
